Πολλά χάρτινα πρόσωπα σε στάση προφίλ από τσαλακωμένο χαρτί και διάφορα χρώματα.

Διαφορετικότητα, Ποικιλομορφία, Diversity.

Όπως κι αν το πει κανείς, είναι κοινώς αποδεκτό πλέον ότι αποτελεί σημαντικό παράγοντα για την ευρωστία και ανθεκτικότητα του συνόλου.

Ποιοι είναι, λοιπόν, οι πυλώνες που συνιστούν τη διαφορετικότητα, ποια τα βασικά χαρακτηριστικά τους, ποια είναι η εικόνα διεθνώς και ποιες οι προοπτικές για ένα ανοικτό και δίκαιο μέλλον για όλους;

Της Ελίκας Ροζάκη

Στον πολυσύνθετο και διαρκώς μεταβαλλόμενο σύγχρονο κόσμο, η διαφορετικότητα αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας για την κατανόηση και την ανάπτυξη των κοινωνιών, των επιχειρήσεων και των ατόμων. Καθώς οι δυναμικές της διαφορετικότητας εξελίσσονται, γίνεται ολοένα και πιο σημαντικό να κατανοήσουμε τους πυλώνες που τη διαμορφώνουν, τα χαρακτηριστικά που κάθε ένας από αυτούς φέρει, καθώς και τις σημερινές προκλήσεις και τις προοπτικές για το μέλλον. Από τη φυλετική και εθνοτική καταγωγή, μέχρι την ισότητα των φύλων, την ηλικιακή ποικιλομορφία, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και τη σωματική ή νοητική ικανότητα, κάθε διάσταση της διαφορετικότητας παίζει μοναδικό ρόλο στο να γίνονται οι κοινωνίες πιο πλούσιες, πιο δίκαιες και πιο καινοτόμες.

Στις σελίδες που ακολουθούν, περιγράφονται περιληπτικά τα βασικά χαρακτηριστικά κάθε πυλώνα που συνιστά τη διαφορετικότητα, οι συνθήκες σήμερα διεθνώς, τα εμπόδια που επιμένουν, αλλά και οι ενδεδειγμένες πρακτικές για την εξάλειψή τους. Στην αρχή κάθε ενότητας παρατίθεται αυτούσια η περιγραφή του κάθε πυλώνα, όπως τον αναφέρει η Χάρτα Διαφορετικότητας.

⚫ ΦΥΛΟ

Η διάκριση λόγω φύλου, τόσο στον εργασιακό χώρο, όσο και στα ανώτερα κλιμάκια των επιχειρήσεων, αποτελεί, ακόμα και σήμερα, βασικό ζήτημα για τις γυναίκες ανά τον κόσμο, ανεξαρτήτως ηλικίας ή κοινωνικού υποβάθρου. Αποτελεί δε, μία από τις κυριότερες μορφές αδικίας και τροχοπέδη στην ανάπτυξη της κοινωνίας, αλλά και της αγοράς εργασίας γενικότερα. Άλλωστε, ο σεβασμός και η αποφυγή του διαχωρισμού των φύλων αποτελεί δείγμα σεβασμού για την κοινωνία γενικότερα.

Η εικόνα διεθνώς

Σύμφωνα με την 9η έκθεση Women in the Workplace των McKinsey και Leanln, σε ΗΠΑ και Καναδά, η εκπροσώπηση γυναικών στην ανώτατη διοίκηση το 2023 ήταν υψηλότερη από ποτέ. Από το 2015, ο αριθμός γυναικών στη C-suite έχει αυξηθεί από 17% σε 28%. Όμως, σε θέσεις manager και director, η αύξηση είναι 3% και 4% αντιστοίχως. Αυτό σημαίνει ότι λιγοστεύουν οι γυναίκες στη μεσαία διοίκηση που θα μπορούσαν να διεκδικήσουν ανώτατες θέσεις.

Η έρευνα καταρρίπτει 4 μύθους σχετικά με την εμπειρία των γυναικών στην εργασία, οι οποίοι εμποδίζουν την επαγγελματική τους εξέλιξη. Συγκεκριμένα, ότι γίνονται λιγότερο φιλόδοξες, ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο είναι η «γυάλινη οροφή», ότι η μικροεπιθετικότητα έχει μόνο μικρές επιπτώσεις και ότι επωφελούνται περισσότερο από την ευέλικτη εργασία σε σύγκριση με τους άνδρες. Στην πραγματικότητα, είναι πιο φιλόδοξες πλέον: περίπου 80% των γυναικών που ερωτήθηκαν επιθυμεί να προαχθεί, από 70% το 2019, ενώ η ευελιξία τούς επιτρέπει να κυνηγούν τις φιλοδοξίες τους. Αναφορικά με το μεγάλο εμπόδιο, αυτό φαίνεται πως είναι το «σπασμένο σκαλί». Για 9η συναπτή χρονιά, η έρευνα έδειξε ότι οι γυναίκες αντιμετωπίζουν το μεγαλύτερο εμπόδιο της σταδιοδρομίας τους κατά το 1ο κρίσιμο βήμα τους προς θέση manager. Φέτος, για κάθε 100 άνδρες που προήχθησαν από entry level σε manager, προήχθησαν 87 γυναίκες, με αποτέλεσμα οι άνδρες να καταλαμβάνουν το 60% των θέσεων manager και οι γυναίκες το 40%. Σύμφωνα με τα ευρήματα, οι γυναίκες βιώνουν περιστατικά μικροεπιθετικότητας σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό από ό,τι οι άνδρες. Αυτό προκαλεί ψυχολογική ανασφάλεια, η οποία τις εμποδίζει να αναλάβουν ρίσκα ή να προτείνουν νέες ιδέες. Τέλος, η υβριδική και απομακρυσμένη εργασία ωφελεί τους περισσότερους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου, με το 83% να αναφέρει ενισχυμένη αποδοτικότητα και παραγωγικότητα, ενώ για τις γυναίκες ειδικά, η απομακρυσμένη εργασία συνεπάγεται μεγαλύτερη ψυχολογική ασφάλεια.

⚫ ΕΘΝΙΚΗ / ΕΘΝΟΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΩΓΗ

Στις διακρίσεις λόγω εθνοτικού χαρακτηρισμού περιλαμβάνονται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός ατόμου σε σχέση με άλλα άτομα που βρίσκονται σε παρόμοια κατάσταση (με άλλα λόγια «διάκριση»), μέσω π.χ. της άσκησης αστυνομικών εξουσιών όπως η επιτόπια εξακρίβωση στοιχείων, καθώς και αποφάσεις για την άσκηση αστυνομικών εξουσιών στηριζόμενες μόνο ή κυρίως στη φυλή, στην εθνοτική καταγωγή ή στη θρησκεία του εν λόγω ατόμου.

Η εικόνα διεθνώς

Η συλλογή στοιχείων σχετικά με τους μεταναστευτικούς πληθυσμούς βρίσκει πολλά εμπόδια και, λόγω των συχνών μεταβολών στις συνθήκες τους, δεν είναι εύκολη η παρακολούθηση της ενσωμάτωσής τους. Πάντως, σύμφωνα με διαθέσιμα στοιχεία της Eurostat, το 2021, 2,3 εκατ. μετανάστες εισήλθαν στην ΕΕ από χώρες εκτός ΕΕ, οι μισοί εκ των οποίων, ηλικίας κάτω των 30 ετών. Το 2022, από τα άτομα 20-64 ετών που ζούσαν στην ΕΕ, το 61,9% των υπηκόων χώρας εκτός ΕΕ είχε απασχόληση, και το 39,4% ήταν over-qualified.

⚫ ΦΥΛΗ / ΧΡΩΜΑ

Με τον όρο «άμεση φυλετική διάκριση» νοείται οποιαδήποτε διαφορετική μεταχείριση βασίζεται σε λόγους όπως η φυλή, το χρώμα, η γλώσσα, η ιθαγένεια, και η δικαιολόγηση της οποίας δεν είναι αντικειμενική και λογική. Η διαφορετική μεταχείριση δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και λογικά, εφόσον ο επιδιωκόμενος στόχος δεν είναι θεμιτός ή δεν υφίσταται λογική σχέση αναλογικότητας μεταξύ των εφαρμοζόμενων μέσων και του επιδιωκόμενου στόχου.

Η εικόνα διεθνώς

Σύμφωνα με στοιχεία ερευνών που συγκεντρώνει white paper του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ (WEF), στις ΗΠΑ, οι μαύροι επαγγελματίες του HR διαπιστώνουν φυλετική ανισότητα στην εργασία σε ποσοστό 49%, ενώ οι μη μαύροι ομότιμοι τους σε ποσοστό 13%. Στην ΕΕ, εντοπίστηκε δομικός ρατσισμός στην εργασία, ο οποίος αντανακλάται στη διαδικασία πρόσληψης, την άνιση αμοιβή και την υπερεκπροσώπηση εθνοτικών μειονοτήτων σε εργασίες λιγότερο επιθυμητές. Σημειώνεται ελαφρά βελτίωση της ποικιλομορφίας την τελευταία 20ετία, αλλά οι στρατηγικές υπέρ της ισότητας περιορίζονται στην πρόσληψη και το εργασιακό περιβάλλον. Έτσι, τείνουν να αποκλείουν ζητήματα που σχετίζονται με την κατανομή της ποικιλομορφίας σε όλα τα τμήματα μιας εταιρείας, τη διακράτηση, τις επικοινωνίες και το αίσθημα του ανήκειν, μεταξύ άλλων. To WEF έχει συντάξει 10 Κατευθυντήριες Αρχές για την αντιμετώπιση του φυλετικού χάσματος στο επιχειρείν, μεταξύ των οποίων η δέσμευση της ηγεσίας, ο ψυχολογικά ασφαλής χώρος εργασίας, η ισότητα στις πρακτικές πρόσληψης και η έμφαση στην εκπαίδευση.

⚫ ΗΛΙΚΙΑ

Η ηλικία ως λόγος διάκρισης διαφέρει σημαντικά από τους υπόλοιπους λόγους, λόγω της συνεχώς μεταβαλλόμενης φύσης της. Τις περισσότερες φορές, η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός ατόμου λόγω της ηλικίας του, προκύπτει από στερεότυπα, προκαταλήψεις και παγιωμένες αντιλήψεις σε σχέση με τη συγκεκριμένη ομάδα. Για παράδειγμα, για τα άτομα νεαρής ηλικίας επικρατεί το στερεότυπο ότι δεν είναι αρκετά ώριμα, ενώ για τα άτομα μεγάλης ηλικίας επικρατεί το στερεότυπο ότι δεν είναι αρκετά ανοικτόμυαλα και ότι δεν έχουν κίνητρο για βελτίωση.

Η εικόνα διεθνώς

Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (ΠΟΥ), η διάκριση βάσει ηλικίας (ageism) μάς επηρεάζει όλους. Ήδη από την ηλικία των 4 ετών, τα παιδιά αντιλαμβάνονται τα σχετικά στερεότυπα και, βάσει αυτών, ερμηνεύουν και τον εαυτό τους. Ένα στα δύο άτομα δε, εκδηλώνει συμπεριφορά διάκρισης απέναντι στις μεγαλύτερες ηλικίες. Η ηλικία είναι ένα από τα πρώτα χαρακτηριστικά που παρατηρούμε στους άλλους και συχνά σχετίζεται με διακρίσεις και διαιρέσεις που οδηγούν σε μειονεξία, αδικία και διάβρωση της διαγενεακής αλληλεγγύης. Σύμφωνα με τον ΠΟΥ, ageism είναι τα στερεότυπα (πώς σκεπτόμαστε), η προκατάληψη (πώς αισθανόμαστε) και η διάκριση (πώς φερόμαστε) σε άλλους ή στον εαυτό μας, με κριτήριο την ηλικία. Αυτού του τύπου οι διακρίσεις επηρεάζουν ανθρώπους όλων των ηλικιών και έχουν σοβαρές επιπτώσεις στην υγεία, την ευζωία και τα δικαιώματα των ανθρώπων, καθώς εντοπίζονται όχι μόνο στις διαπροσωπικές σχέσεις, αλλά και σε θεσμούς. Οι στρατηγικές που προκρίνει ο ΠΟΥ για την εξάλειψη της ηλικιακής διάκρισης εστιάζουν στην πολιτική και τη νομοθεσία, στις εκπαιδευτικές δράσεις και στις διαγενεακές παρεμβάσεις.

⚫ ΑΝΑΠΗΡΙΑ / ΧΡΟΝΙΑ ΠΑΘΗΣΗ

Τα άτομα με αναπηρίες (ΑμεΑ) περιλαμβάνουν εκείνα που αντιμετωπίζουν περιορισμούς σε βασικές λειτουργίες της ανθρώπινης δραστηριότητας, όπως στην όραση, ακοή ή κίνηση, νόηση, επικοινωνία και συμπεριφορά, οφειλόμενους σε σωματική κατάσταση ή ψυχική πάθηση. Τα άτομα με αναπηρία έχουν δικαίωμα να απολαμβάνουν μέτρα που εξασφαλίζουν την αυτονομία, την επαγγελματική ένταξη και τη συμμετοχή τους στην κοινωνική, οικονομική και πολιτική ζωή της χώρας.

Η εικόνα διεθνώς

Σύμφωνα με το Συμβούλιο της ΕΕ, το 2022, το 27% του πληθυσμού της ΕΕ ηλικίας άνω των 16 ετών είχε κάποια μορφή αναπηρίας. Από τον ανάπηρο πληθυσμό σε παραγωγική ηλικία εργάζονται μόνο τα μισά άτομα, σε αντιδιαστολή με τα τρία τέταρτα του παραγωγικού πληθυσμού χωρίς αναπηρία. Επιπλέον, είναι 50% πιθανότερο να απειλούνται με φτώχεια και κοινωνικό αποκλεισμό, και 2 φορές πιθανότερο να εγκαταλείψουν πρόωρα το σχολείο. Τα ανάπηρα άτομα διατρέχουν διπλάσιο κίνδυνο εμφάνισης παθήσεων όπως άσθμα, διαβήτης, παχυσαρκία, εγκεφαλικά επεισόδια ή κακή στοματική υγιεινή, ενώ ταυτόχρονα βιώνουν στίγμα, αποκλεισμό από την εκπαίδευση και την απασχόληση, αλλά και εμπόδια στο ίδιο το σύστημα περίθαλψης. Σε πολλές χώρες, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν δυσκολία στο να απασχολήσουν ανάπηρα άτομα, υποστηρίζει η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, και προτείνει πρόσβαση σε εκπαίδευση και κατάρτιση, επαρκή διασύνδεση εταιρειών με ανάπηρους υποψήφιους, εκστρατείες υπέρ της απασχόλησης ατόμων με αναπηρία, καθώς και θέσπιση νομοθεσίας με στόχο την εξάλειψη των διακρίσεων και την προστασία των δικαιωμάτων των ατόμων με αναπηρία.

⚫ ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ

Ως σεξουαλικός προσανατολισμός ορίζεται η συναισθηματική ή/και σεξουαλική έλξη προς το άλλο φύλο (ετεροφυλοφιλική), το ίδιο φύλο (ομοφυλοφιλική) ή και τα δύο φύλα (αμφισεξουαλική). Ο σεξουαλικός προσανατολισμός, σύμφωνα με την επιστημονική κοινότητα, δεν αποτελεί επιλογή. Επιπλέον, δεν περιορίζεται μόνο στη σεξουαλική ζωή ενός ατόμου, αλλά αφορά τη συνολική προσωπική και κοινωνική ταυτότητά του.

Η εικόνα διεθνώς

Έρευνα του βρετανικού CIPD (2021) ανακάλυψε ότι ποσοστό 40% των LGB+ και 55% των διεμφυλικών εργαζομένων βιώνουν συγκρούσεις και παρενόχληση στην εργασία τους, σε σύγκριση με 29% των ετεροφυλόφιλων, cisgender ατόμων. Επιπλέον, οι trans εργαζόμενοι, σε ποσοστό 18%, και οι LGB+, σε ποσοστό 16%, δεν νιώθουν ψυχολογικά ασφαλείς στον χώρο εργασίας τους, ποσοστό που για τους ετεροφυλόφιλους διαμορφώνεται στο 10%. Μελέτες για το εργασιακό χάσμα μεταξύ LGBTI+ και μη LGBTI+ ατόμων σε 11 χώρες του ΟΟΣΑ έδειξαν ότι τα άτομα LGBTI+ είναι 7% λιγότερο πιθανό να προσληφθούν, οι αμοιβές τους είναι κατά 4% χαμηλότερες και είναι 11% λιγότερο πιθανό να κατέχουν θέση manager. Πάντως, έρευνα του οργανισμού εντόπισε αύξηση στο ποσοστό νόμων για τη διασφάλιση ισότιμης μεταχείρισης των LGBTI+ ατόμων, που περάστηκαν τις τελευταίες 2 δεκαετίες. Για παράδειγμα, οι διακρίσεις στην απασχόληση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού απαγορεύονταν σε 32 χώρες του ΟΟΣΑ το 2019, από μόλις 11 το 1999.

Πηγή: Ειδική Έκδοση “Το Βήμα της Κυριακής”

Σχετικά με τον συντάκτη

Η μοναδική, πλήρως προσβάσιμη για κάθε χρήστη, διαδραστική, κοινωνική πύλη ενημέρωσης στην Ελλάδα!

Αφήστε σχόλιο

ΧΟΡΗΓΟΙ

Επιστροφή στην κορυφή