Εργασία εν μέσω πανδημίας
Τους τελευταίους μήνες ο κόσμος βρίσκεται αντιμέτωπος με την έξαρση της πανδημίας με αποτέλεσμα να έχουμε μπει σε μία νέα κανονικότητα. Όλο αυτό το διάστημα χρειάστηκε να αναθεωρήσουμε πολλά πράγματα και να τροποποιήσουμε την καθημερινότητα μας, να εντάξουμε στο πρόγραμμα μας κάποιες νέες συνήθειες ή να αφήσουμε πίσω κάποιες άλλες. Μέσα σε όλες αυτές τις μεταβολές και με την ανασφάλεια που επικρατεί για το αύριο, ήταν αναμενόμενο να επηρεαστούν και οι εργασιακές σχέσεις. Από το πρώτο διάστημα της καραντίνας είδαμε να ενισχύονται οι ευέλικτες μορφές εργασίας, όπως για παράδειγμα η τηλεργασία. Εφόσον οι επιχειρήσεις βρέθηκαν μπροστά στη μείωση των εσόδων τους (οι περισσότερες), χρειάστηκε να ληφθούν κάποια μέτρα έτσι να επιβιώσει η επιχείρηση, αλλά και να κρατηθούν οι θέσεις εργασίας. Αυτό βέβαια δε σημαίνει ότι το διάστημα αυτό δεν υπήρξε και εργασιακή εκμετάλλευση και μάλιστα από εργοδότες που δεν αντιμετώπιζε πρόβλημα η επιχείρηση τους. Ένα παράδειγμα αποτελεί η μονομερής τροποποίηση των όρων της σύμβασης εργασίας εν μία νυκτί ή οι εργαζόμενοι που υποχρεώθηκαν να πάρουν άδεια άνευ αποδοχών, χάνοντας έτσι και τη δυνατότητα να πάρουν κάποιο επίδομα.
Κάνοντας όμως μία αναδρομή στο παρελθόν βλέπουμε πως οι ευέλικτες μορφές εργασίας δεν είναι κάτι που εμφανίστηκε τώρα λόγω της πανδημίας.
Η ευελιξία, σύμφωνα με τον Δασκαλάκη (2011) αποτελεί μία αρχή που προσλαμβάνει ποικίλες μορφές που αναφέρονται είτε στην οργάνωση της παραγωγής, είτε στη διάρθρωση των εργασιακών σχέσεων και της αγοράς εργασίας.
«Η Ευελιξία που αναφέρεται στο ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να προσλαμβάνει τη μορφή μιας κινητικότητας των εργαζομένων που παρέχει τη δυνατότητα προσαρμογής της απασχόλησης και του χρόνου εργασίας προς τη γενική και τοπική συγκυρία, καθώς και προς τις συνθήκες της εξωτερικής και της εσωτερικής εργασίας. Η τελευταία, δε, αυτή εξωτερική κατηγορία, εξειδικεύεται, αφενός, στην εσωτερική ποσοτική ή αριθμητική ευελιξία που συνίσταται στην υιοθέτηση ατομικών ή ομαδικών, εποχιακών, μονίμων ή περιστασιακών, στον χρόνο εργασίας του προσωπικού, αναλόγως με τις ανάγκες της παραγωγής (ευέλικτα ή μειωμένα ωράρια, υπερωρίες, βάρδιες). Αφετέρου δε στην εξωτερική ποσοτική ή αριθμητική που ενθαρρύνει τη γεωγραφική κινητικότητα του εργατικού δυναμικού αναλόγως των παραγωγικών αναγκών και την απασχόληση του με τρόπο ώστε να καταστεί όσο το δυνατόν πιο ελεύθερη η διαχείριση (πρόσληψη- απόλυση) του ανθρώπινου δυναμικού και η αξιοποίηση του στα πλαίσια ειδικών μορφών απασχόλησης» (Δασκαλάκης, 2011).
Τέτοιες μορφές απασχόλησης αποτελούν η μερική απασχόληση, η εποχιακή, η περιστασιακή, η διαλείπουσα, οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου, οι συμβάσεις έργου, η εργασία μέσω πρακτορείου, ο δανεισμός εργαζομένου, το φασόν- εργασία στο σπίτι και η τηλεεργασία στο σπίτι (Δασκαλάκης, 2011).
Με τον όρο «ευέλικτες μορφές απασχόλησης», εννοούμε τις μορφές εκείνες που αποκλίνουν από το κανονικό μοντέλο εργασίας.
Ας δούμε όμως πρώτα τι εννοούμε με τον όρο κανονικό μοντέλο εργασίας:
Είναι η σχέση εξαρτημένης εργασίας πλήρης απασχόλησης (για Ελλάδα 40 ώρες εβδομαδιαίως) αορίστου χρόνου. Πρόκειται για εργασία που παρέχεται έναντι μισθού ή ωρομισθίου και είναι εξαρτημένη από έναν εργοδότη. Επιπλέον παρέχεται στην υποδομή του εργοδότη, κατά πλήρες ωράριο. Βέβαια η έννοια της ευελιξίας στην αγορά εργασίας δεν αφορά μόνο τις ώρες εργασίας και το εργασιακό καθεστώς (αορίστου ή ορισμένου χρόνου) αλλά και τους μισθούς καθώς και τα εργασιακά δικαιώματα (συντάξεις, επιδόματα, άδειες, κοινωνική ασφάλιση κ.λπ.) (όπ. ανάφ. στο Λυμπεράκη & Μουρίκη, 2006). Από τις διάφορες κατηγορίες ευέλικτης απασχόλησης διακρίνουμε τις ακόλουθες:
Μερική Απασχόληση:
Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική, δηλαδή την πλήρη απασχόληση (μερική απασχόληση) (Κ.Ε.Π.Ε.Α/ Γ.Σ.Ε.Ε, 2012).
Εργασία με βάρδιες και εργασία τη νύχτα:
Αυτές οι μορφές της μη τυπικής απασχόλησης είναι κύριο χαρακτηριστικό του δευτερογενή τομέα. Στις επιχειρήσεις που συναντώνται οι βάρδιες εφαρμόζονται τα λεγόμενα κυλιόμενα ωράρια. Πιο συγκεκριμένα η ώρα προσέλευσης των εργαζομένων στην εργασία τους και αποχώρησης από αυτήν δεν είναι σταθερή αλλά κυμαίνεται ανάλογα με τις ανάγκες τόσο της επιχείρησης όσο και των ίδιων των εργαζομένων.
Συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου & μίσθωσης έργου:
Οι συμβάσεις εργασίας διακρίνονται, από την άποψη του είδους της σχέσης εργασίας, σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, σε συμβάσεις παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών και σε συμβάσεις έργου, ενώ από την άποψη της χρονικής διάρκειας, σε συμβάσεις αορίστου χρόνου και σε συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Η τελευταία αυτή διάκριση αφορά τις συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, μέσα στο οποίο ο μισθωτός θα προσφέρει τις υπηρεσίες του (Κ.Ε.Π.Ε.Α/ Γ.Σ.Ε.Ε, 2012) . Η σύμβαση ορισμένου χρόνου φαίνεται ότι είναι περισσότερο προστατευτική για τους εργαζόμενους, ενώ οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου καλύπτουν την προσωρινή απασχόληση. Με εξαίρεση τις επιχειρήσεις που έχουν εποχιακό χαρακτήρα και τις επιχειρήσεις που αναλαμβάνουν την εκτέλεση έργων μέσα σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, σε καμιά άλλη περίπτωση δεν δικαιολογείται η πρόσληψη εργαζομένων με σύμβαση ορισμένου χρόνου (όπ. ανάφ. στο Λυμπεράκη & Μουρίκη, 2006). «Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ορισμένου χρόνου ζουν συνέχεια με το φόβο της άμεσης απόλυσης τους την αβεβαιότητα για το μέλλον τους και προσβλέπουν στην ανανέωση της σύμβασης τους. Επιπρόσθετα, στις συμβάσεις έργου λείπουν ορισμένα στοιχεία της εξαρτημένης εργασίας: πιο συγκεκριμένα λείπει το στοιχείο του ελέγχου/εποπτείας που αισθάνεται ο εργαζόμενος σε μία επιχείρηση για το πότε προσέρχεται/αποχωρεί στον/από τον χώρο εργασίας, για το πόσο αποδίδει, για το αν δουλεύει με εντατικούς ρυθμούς κ.λπ. Στο σημείο αυτό θα πρέπει να αναφερθεί, ότι αυτά τα στοιχεία της ανεξαρτησίας οι εργαζόμενοι με σύμβαση έργου τα πληρώνουν αρκετά ακριβά καθώς δεν έχουν ανάλογη προστασία με τους εργαζόμενους που απασχολούνται με καθεστώς εξαρτημένης εργασίας (μη παροχή επιδομάτων αδείας/εορτών, μη ασφάλιση κ.λπ.)» (όπ. αναφ. στο Αβραμίκου, 2001, σελ.3-5).
Εργασία το Σαββατοκύριακο:
Η μορφή αυτή απασχόλησης γίνεται όλο και πιο διαδεδομένη και είναι αποτέλεσμα της ανάγκης των διαφόρων επιχειρήσεων να επεκτείνουν το ωράριο εργασίας τους (π.χ. εμπορικά καταστήματα, καφετέριες, χώροι εστίασης κλπ). Επίσης, οι καταναλωτές ενδέχεται να προτιμούν και οι ίδιοι τη λειτουργία ορισμένων υπηρεσιών, όντας και οι ίδιοι εργαζόμενοι, και το Σαββατοκύριακο για να καλύψουν δικές τους προσωπικές ανάγκες που δεν έχουν το περιθώριο μέσα στο πενθήμερο.
Εργασία στο σπίτι:
Αυτό που διαφοροποιεί αυτή τη μορφή απασχόλησης από τη συνήθη απασχόληση δεν είναι οι μη καθιερωμένες ώρες ή ημέρες απασχόλησης αλλά το γεγονός ότι δεν υπάρχει κάποιος προκαθορισμένος–τυπικός χώρος εργασίας. Αξίζει να σημειωθεί ότι στα στατιστικά στοιχεία η εργασία στο σπίτι υποεκτιμάται καθώς συχνά αφορά δραστηριότητες που εντάσσονται στον χώρο της παραοικονομίας. Αναφορικά με τα προϊόντα που παράγουν οι εργαζόμενοι που απασχολούνται μ’ αυτό το εργασιακό καθεστώς, αυτά ποικίλουν καθώς πρόκειται άλλοτε για παραδοσιακά προϊόντα και άλλοτε για αρκετά σύγχρονες υπηρεσίες επεξεργασίας πληροφοριών με τη χρήση ηλεκτρονικού εξοπλισμού (όπ. αναφ. στο Καραντίνος et. al., 1997).
«Στην Ελλάδα άργησαν να θεσμοθετηθούν οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης και μέχρι πρόσφατα εφαρμόζονταν ανεπίσημα στον κόσμο της παραοικονομίας. Με τον νόμο 1892/90 εισήχθησαν για πρώτη φορά επίσημα η μερική απασχόληση (άρθρο 38) και η εργασία κατά το Σαββατοκύριακο (τέταρτη βάρδια – άρθρο 40), σε μία προσπάθεια της Ελληνικής Πολιτείας να συντονιστεί με τις τάσεις που επικρατούσαν στην υπόλοιπη Ευρώπη. Επιπλέον, με το νόμο 2639/98 για τις εργασιακές σχέσεις εισάγονται ρυθμίσεις στην αγορά εργασίας, που αφορούν την ορθότερη προστασία των «άτυπα» εργαζομένων, ενώ παράλληλα επιδιώκεται και η καταγραφή του μεγέθους της «άτυπης» απασχόλησης.» (όπ. αναφ. στο Αβραμίκου, 2001).
Όταν ξεκίνησαν να χρησιμοποιούνται οι ευέλικτες μορφές εργασίας «δημιούργησαν μια περιφερειακή κατηγορία εργαζομένων, οι οποίοι απασχολούνται σε μη προστατευόμενες θέσεις εργασίας, με χαμηλές αμοιβές, δίχως κοινωνική ασφάλιση και επιδόματα, δίχως προοπτικές εξέλιξης και δυνατότητα άσκησης συνδικαλιστικών δικαιωμάτων (Κραβαρίτου, 1989)”. Οι νέες μορφές εργασίας καλύφθηκαν κυρίως από γυναίκες, δίνοντας στις τελευταίες την ελπίδα της δικαιότερης κατανομής του χρόνου τους ανάμεσα στο σπίτι και στη δουλειά. Στην πραγματικότητα, οι νέες μορφές απασχόλησης συνέτειναν ακόμη περισσότερο στον κατά φύλο καταμερισμό της εργασίας και συνέβαλλαν στο φαινόμενο της «νέας φτώχειας» των γυναικών (Κραβαρίτου, 1989). Οι φτωχοί εργαζόμενοι (working poor) είναι εργαζόμενοι οι οποίοι αποκλείστηκαν μέσα από την ενσωμάτωση και την ανάπτυξη και ενώ δεν είναι άνεργοι, ωστόσο εργάζονται χωρίς να καταφέρνουν να κερδίσουν τη ζωή τους (Παναγιωτόπουλος, 1998)».
Θα έλεγε κανείς ότι η μερική απασχόληση όχι μόνο δεν βοηθά στην ανατροπή του παραδοσιακού ρόλου της γυναίκας αλλά συμβάλλει στην αναπαραγωγή του. Ακόμη, «στην Ευρωπαϊκή Ένωση το ποσοστό των μερικών απασχολούμενων γυναικών είναι 17 %, ενώ αντιστοίχως των ανδρών μόλις 5%. Η Ελλάδα έχει το μικρότερο ποσοστό μερικώς απασχολούμενων ( 2,6% οι άνδρες και 7,9% οι γυναίκες) το 2005, ενά το 2005 από το σύνολο των μερικώς απασχολούμενων το 72,4% ήταν γυναίκες και η αναλογία τους από το 1993 έχει αυξηθεί κατά 107,7 % » (όπ. αναφ. στο Αλιμπράντη- Μαράτου, 2008).
Το μεγαλύτερο ποσοστό των γυναικών εργαζομένων με μερική απασχόληση είναι μεταξύ 25-49 ετών, δηλαδή παντρεμένες γυναίκες οι οποίες άλλοτε επιλέγουν αυτή τη μορφή απασχόλησης εξαιτίας των οικογενειακών τους υποχρεώσεων και άλλοτε αναγκαστικά εξαιτίας του μεγάλου ποσοστού ανεργίας που πλήττει τις γυναίκες (Χρονάκη, 2000).
Εκτός από τη μερική απασχόληση, οι γυναίκες αποτελούν την πλειονότητα σε δύο άλλες μορφές απασχόλησης: στα συμβοηθούντα και μη αμειβόμενα μέλη της οικογένειας και στην αμειβόμενη εργασία στο σπίτι με το κομμάτι (φασόν). Στην επίσημη οικονομία είναι δύσκολη η μέτρηση των απασχολούμενων και στις δύο κατηγορίες, επομένως τα στατιστικά στοιχεία είναι σχετικής αξιοπιστίας. Το χαρακτηριστικό αυτής της εργασίας είναι ότι ενώ παράγει προϊόν, το εισόδημα που δημιουργείται δεν είναι αμοιβή αλλά κέρδος της εκάστοτε οικογενειακής επιχείρησης (Πετρινιώτη, 1989γ). Επομένως, εναπόκειται στο Οικογενειακό Δίκαιο να προστατέψει την συνεισφορά της συζύγου στα αποκτηθέντα μετά τον γάμο περιουσιακά στοιχεία, μια και η προσφορά εργασίας μεταξύ συζύγων, παιδιών και γονέων θεωρείται από το Εργατικό Δίκαιο ως «οικογενειακή σχέση εργασίας» και δεν διέπεται από τις διατάξεις για τη μισθωτή σχέση ή τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα για τις εταιρικές σχέσεις (Πετρινιώτη, 1989γ).
Τηλεργασία
Μια άλλη μορφή ευέλικτης απασχόλησης που εξελίσσεται (παλαιότερα την επέλεγαν γυναίκες ως επί τω πλείστω, αλλά στην εποχή μας λόγω του Covid την επιλέγουν ή αναγκάζονται να την επιλέξουν όλο και περισσότεροι) είναι η τηλεργασία.
Πρόκειται για μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων (ΚΕ.Π.Ε.Α/ Γ.Σ.Ε.Ε, 2012).
Αν η τηλεργασία δεν είναι μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης και αν ο εργοδότης κοινοποιήσει προσφορά τηλεργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτή την προσφορά. Ωστόσο, με την από 11.3.2020
Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου
Με βάση, την Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου της 11.03.2020 “Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των αρνητικών συνεπειών της εμφάνισης του κορωνοϊού COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής του” της 11/3/2020 (Αρθ.4, παρ. 2) ο εργοδότης, «δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας» (ΚΕ.Π.Ε.Α, 2020).
Με αυτόν τον τρόπο παρέχεται η δυνατότητα στους εργοδότες με δική τους (μονομερή) απόφαση να ορίσουν ότι θα εφαρμόζεται από κάποιους εργαζομένους τους το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας, ενώ αν ο εργαζόμενος εκφράσει την επιθυμία για μια θέση τηλεργασίας, ο εργοδότης μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτό το αίτημα (ΚΕΠΕΑ,2020).
Σύμφωνα με τις Ντούλια & Δόλγυρα (1997), χαρακτηριστικό αυτής της μορφής απασχόλησης, είναι η εξαρτημένη, υποδεέστερη και απομονωμένη οικονομική θέση των γυναικών. Από την άλλη βέβαια θεωρούν ότι η κατ’ οίκον απασχόληση προσφέρει στις γυναίκες την ευκαιρία να γίνουν οικονομικά ενεργές, σε περιοχές όπου υπάρχει έλλειψη μισθωτής εργασίας (όπως για παράδειγμα, τα ελληνικά χωριά). Έτσι μειώνονται οι ανισότητες στην αγορά εργασίας ανάμεσα στα δύο φύλα όσον αφορά την πρόσβαση στην μισθωτή εργασία. Αυτό δεν σημαίνει όμως, σύμφωνα με τους Ρομπόλη & Δημουλά (1998) ότι η εργασία στο σπίτι (η τηλεργασία αποτελεί μία κατηγορία αυτής της απασχόλησης), αποτελεί πανάκεια για τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας.
Σίγουρα δεν πρέπει να δαιμονοποιούμε τις ευέλικτες μορφές εργασίας ή να θεωρούμε την τηλεργασία εχθρό των εργασιακών μας δικαιωμάτων. Σε αρκετές περιπτώσεις έχει διευκολύνει κατά πολύ εργοδότες και εργαζόμενους και παράλληλα την καθημερινότητα όλων. Ειδικά όμως με την τηλεργασία θα πρέπει να ληφθούν υπόψη και οι δυνητικοί κίνδυνοι. Για παράδειγμα, για τις εργαζόμενες γυναίκες, σύμφωνα με τις Βαίου, Στρατηγάκη & Χρονάκη (1991) η αμειβόμενη εργασία στο σπίτι σημαίνει ανασφάλεια, πολλές ώρες δουλειάς για μικρή αμοιβή, έλλειψη κοινωνικής ασφάλειας κ.α. Οι ίδιοι συγγραφείς τονίζουν ότι η υποτίμηση αυτής της μορφής απασχόλησης διαιωνίζει την παραδοσιακή αντίληψη ότι στην πραγματικότητα τις γυναίκες αυτές τις συντηρεί ο άνδρας. Ενώ από την άλλη, η υποτίμηση αυτή αποτελεί πηγή κοινωνικής υπεροχής για τους άνδρες, καθώς ενισχύει την παραδοσιακή ταύτιση των γυναικών με τη φροντίδα των παιδιών και του νοικοκυριού. Επιπλέον, οι εργαζόμενες στο σπίτι δύσκολα μπορούν να διαχωρίσουν τους όρους εργασίας της νοικοκυράς και της εργαζόμενης με αμοιβή. Παραβιάζεται και αλληλεμπλέκεται ο ιδιωτικός χώρος με το χώρο εργασίας. Στην προσπάθεια να συνδυαστούν οι δύο αυτοί κόσμοι, οι κατά φύλο ανισότητες εντείνονται, τοποθετώντας τις γυναίκες σε υποδεέστερες θέσεις σε κάθε τομή κοινωνικής τάξης και φύλου. Έτσι, σύμφωνα με τους Βαίου & Χατζημιχάλη (1997), οι εργαζόμενες γυναίκες στο σπίτι δεν μπορούν ν’ αποκτήσουν ταυτότητα εργαζομένης, όχι μόνο στην ίδια τους τη συνείδηση, αλλά πολύ περισσότερο στη συνείδηση των άλλων εργαζομένων και των φορέων τους. Είναι αυτές που απομακρύνονται, μένουν έξω από το συνδικαλιστικό κίνημα και υποβάλλονται σε σκληρή καταπίεση (Στρατούλης, 1987).
Οι ευέλικτες μορφές εργασίας έχουν πολλά πλεονεκτήματα και μπορούν να βοηθήσουν και στην καλύτερη ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής, καθώς μειώνεται ο χρόνος των μετακινήσεων αλλά είναι επίσης σημαντικό το γεγονός ότι για παράδειγμα η τηλεργασία αυξάνει τις ευκαιρίες απασχόλησης για κοινωνικές ομάδες, που έως σήμερα είχαν περιορισμένη δυνατότητα παροχής εργασίας (π.χ. ΑμΕΑ και νέες μητέρες), ή για άτομα που διαμένουν σε απομακρυσμένες περιοχές. Όπως με όλες τις δυνατότητες που μας δίνει η τεχνολογία σήμασία έχει το πως θα τις χρησιμοποιήσουμε και με τη σωστή χρήση μπορούμε να κάνουμε “θαύματα” ενώ με την λανθασμένη χρήση τους να δημιουργήσουμε πολλά προβλήματα, έτσι και με τις ευέλικτες μορφές εργασίας.
Ενδεικτικές Πηγές
• Αβραμίκου, Α., (2001). Ευέλικτες μορφές απασχόλησης και ανισότητες στον εργασιακό χώρο. Αθήνα : Κέντρο Έρευνας για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ).
• Αθανασιάδου, Χ.,Πετροπούλου, Σ., & Μιμίκου Γ. (2001) . Οι συνθήκες της γυναικείας απασχόλησης στην Ελλάδα: 1980-2000. Αθήνα: Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ).
• Βάϊου, Ν., & Στρατηγάκη, Μ. (1989). Η εργασία των γυναικών: ανάμεσα σε δο κόσμους. Σύγ¬χρονα Θέματα, 40, σελ. 16-23.
• Δασκαλάκης, Δ. (2011). Βιομηχανική Κοινωνιολογία και Βιομηχανικές Σχέσεις. Αθήνα: Σάκκουλα.
• Ντούλια, Θ., & Δόλγυρα, Κ., (1997). Οδηγός προώθησης των ίσων ευκαιριών με έμφαση στην απασχόληση των γυναικών. Αθήνα.
• Kepea.gr (ΚΕ.Π.Ε.Α/Γ.Σ.Σ.Ε)
