Έρευνα του ΣΔΑΔΕ καταδεικνύει χάσμα μεταξύ αντιλήψεων στελεχών και της επίσημης πολιτικής
Της Σοφίας Εμμανουήλ semm@naftemporiki.gr
Λιγότερες από τις μισές επιχειρήσεις στην Ελλάδα έχουν καταγεγραμμένη πολιτική για τη διαχείριση της διαφορετικότητας (diversity management), κυρίως πολυεθνικές, ενώ εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι υπάρχει χάσμα στις διαστάσεις της διαφορετικότητας που καλύπτονται από τις επίσημες πολιτικές των εταιρειών και σ’ αυτές που τα ίδια τα στελέχη συνδέουν με την έννοια της διαφορετικότητας.
Έτσι, ενώ τα στελέχη αναγνωρίζουν τη διαφορετικότητα κατά βάση στον σεξουαλικό προσανατολισμό και στην αναπηρία, οι επίσημες πολιτικές καλύπτουν ως επί το πλείστον θέματα που έχουν να κάνουν με την εθνικότητα και το φύλο. Ειδικότερα, τα στελέχη αναγνωρίζουν τη διαφορετικότητα στον σεξουαλικό προσανατολισμό (88,2%), στην αναπηρία (86,8%), στη φυλετική καταγωγή (85,8%), στην εθνικότητα (84,3%), στο φύλο (81,9%), στις θρησκευτικές πεποιθήσεις (77,5%) αλλά και στην ηλικία (74%). Διαστάσεις όπως το μορφωτικό επίπεδο (50,5%), η χρόνια πάθηση (55,9%), η οικογενειακή και κοινωνική κατάσταση (55,9%) και η ταυτότητα (57,4%) δεν είναι τόσο ισχυρές, αν και «μετράνε» στο να θεωρηθεί κάποιος διαφορετικός.
Ηλικιακές ομάδες
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα ποσοτικής έρευνας του ΣΔΑΔΕ (Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας), στις ηλικίες άνω των 50 ετών η έννοια της διαφορετικότητας είναι συνδεδεμένη κυρίως με τη φυλετική καταγωγή, ενώ τα νεότερα στελέχη αναγνωρίζουν τη διαφορετικότητα στον σεξουαλικό προσανατολισμό. Η ταυτότητα και η οικογενειακή ή κοινωνική κατάσταση εκλαμβάνονται σε μεγαλύτερο βαθμό ως διαστάσεις της διαφορετικότητας από την ανώτατη διοίκηση σε σχέση με τα μεσαία στελέχη (με τα «σκορ» να διαμορφώνονται σε 60% και 50% αντίστοιχα). Επίσης οι γυναίκες του δείγματος αναγνωρίζουν σε μεγαλύτερο βαθμό πως οι συγκεκριμένες διαστάσεις εμπίπτουν στην έννοια της διαφορετικότητας σε σχέση με τους άνδρες. Ένα σημαντικό στοιχείο της έρευνας «Embracing Diversity & Fostering Inclusion in the Workplace» είναι ότι ποσοστό 57,4% των επιχειρήσεων στην Ελλάδα δεν έχει καταγεγραμμένες κάποιες συγκεκριμένες πολιτικές για τη διαχείριση της διαφορετικότητας (diversity management). Ειδικότερα, διαπιστώνεται ότι στις θυγατρικές πολυεθνικών οι 6 στις 10 διαθέτουν τέτοιες πολιτικές, ενώ εξετάζοντας τις αμιγώς ελληνικές εταιρείες διαπιστώνεται ότι μόλις 3 στις 10 έχουν θεσπίσει σχετικές πολιτικές. Επίσης, στις εταιρείες με μικρότερο κύκλο εργασιών είναι πιο πιθανό να μην υπάρχει καταγεγραμμένη πολιτική για τη διαχείριση της διαφορετικότητας.
Σχεδόν 6 στις 1 0 ελληνικές επιχειρήσεις δεν έχουν καταγεγραμμένες κάποιες συγκεκριμένες πολιτικές για τη διαχείριση της διαφορετικότητας, σύμφωνα με έρευνα του ΣΔΑΔΕ που διενεργήθηκε τον Οκτώβριο του 2020.
Εξετάζοντας τώρα τις επίσημες πολιτικές των επιχειρήσεων, διαπιστώνεται ότι καλύπτουν κυρίως τις διαστάσεις της διαφορετικότητας που έχουν να κάνουν με την εθνικότητα (89,2%) και το φύλο (88,2%). Ακολουθεί ο σεξουαλικός προσανατολισμός (79,6%), η φυλετική καταγωγή (76,3%) και οι θρησκευτικές πεποιθήσεις (76,3%), ενώ λιγότερες εταιρείες έχουν θεσπίσει πολιτικές για τη διαφορετικότητα που έχει να κάνει με την αναπηρία (69,9%). Σύμφωνα με τα ποιοτικά στοιχεία της έρευνας, οι μισές θυγατρικές πολυεθνικών δείγματος έχουν πολιτική για τον σεξουαλικό προσανατολισμό, ενώ στις αμιγώς ελληνικές εταιρείες παρατηρείται ότι μόλις 2 στις 1 0 έχουν αναλάβει σχετικές πρωτοβουλίες. Αντίστοιχα και στα ποσοστά για την αναπηρία διαπιστώνεται ότι, ενώ πρόκειται για ζήτημα που αναγνωρίζεται ως μία από τις κυριότερες διαστάσεις της διαφορετικότητας, οι εταιρείες που έχουν θεσπισμένες πολιτικές είναι σχετικά λίγες συγκριτικά με άλλες διαστάσεις, όπως πχ. το φύλο, που αν και είναι χαμηλά (5ο) στην κατάταξη των διαστάσεων με τις οποίες συνδέουν την έννοια της διαφορετικότητας τα στελέχη, στη συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων, ήτοι στο 88%, υπάρχει κάποια καταγεγραμμένη πολιτική.
Μετρήσιμοι στόχοι
Στην έρευνα του ΣΔΑΔΕ τα στελέχη ρωτήθηκαν επίσης για το αν υπάρχουν μετρήσιμοι στόχοι για τις διάφορες διαστάσεις της διαφορετικότητας στην επιχείρηση που εργάζονται. Και σε αυτήν την ερώτηση το φύλο φαίνεται πως είναι η διάσταση για την οποία έχουν γίνει περισσότερες ενέργειες, με την ύπαρξη μετρήσιμων στόχων στο 37% των εταιρειών του δείγματος. Ακολουθεί το μορφωτικό επίπεδο (31%) και η ηλικία (31%). Αντίθετα, για τον σεξουαλικό προσανατολισμό, παρότι είναι η πιο σημαντική διάσταση διαφορετικότητας σύμφωνα με την έρευνα, μόλις το 3% των ερωτηθέντων δήλωσε πως έχουν μετρήσιμους στόχους. Το ίδιο ισχύει για τις θρησκευτικές πεποιθήσεις.
Ο λόγος για τον οποίο οι εταιρείες αποφασίζουν να υιοθετήσουν επίσημες πολιτικές διαχείρισης της διαφορετικότητας είναι κυρίως η υιοθέτηση σύγχρονων τάσεων για τη διαφορετικότητα και η ενίσχυση της φήμης της εταιρείας. Λιγότερο βαραίνει σ’ αυτές τις αποφάσεις η απαίτηση των πελατών και η ανάγκη συμμόρφωσης με το υφιστάμενο νομικό και θεσμικό πλαίσιο.
Ο κυριότερος λόγος για τον οποίο οι εταιρείες δεν έχουν εφαρμόσει ακόμη επίσημες πολιτικές και δεν έχουν θεσπίσει διαδικασίες για τη διαφορετικότητα είναι γιατί τα ζητήματα διαφορετικότητας καλύπτονται επαρκώς από άτυπες εργασιακές π πρακτικές. Αυτό λέει το 61 % των στελεχών, ενώ ένα αξιοσημείωτο ποσοστό της τάξης του 45% δεν το θεωρεί τόσο σημαντική προτεραιότητα. Εξίσου προβληματίζει το γεγονός ότι οι διοικήσεις των επιχειρήσεων δεν αναγνωρίζουν την αναγκαιότητα και τα οφέλη της διαφορετικότητας στον χώρο εργασίας, όπως λέει το 31% των συμμετεχόντων στην έρευνα. Υπάρχει ωστόσο και η έλλειψη τεχνογνωσίας, που επικαλείται το 30%, ενώ οι μικρές επιχειρήσεις θεωρούν ότι επειδή έχουν λίγους εργαζόμενους πρόκειται για θέμα που δεν τις αφορά άμεσα, όπως είπε το 17%.
Μελλοντικοί σχεδιασμοί
Παρ’ όλ’ αυτά, υπάρχει ελπίδα οι εταιρείες να μεριμνήσουν για τη διαφορετικότητα στο μέλλον. Το 31% αναφέρει ότι σχεδιάζει μια πολιτική για τη διαχείριση της διαφορετικότητας στο μέλλον. Μία στις δύο εταιρείες με αριθμό εργαζομένων κάτω των 50 σχεδιάζει να υιοθετήσει επίσημη πολιτική για τη διαχείριση της διαφορετικότητας στο άμεσο μέλλον, ποσοστό που είναι μικρότερο για τις μεγαλύτερες εταιρείες του δείγματος (28%).
Κατά τη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού το 66% των στελεχών αναφέρει πως δεν εφαρμόζει ποσοστώσεις ή άλλο προτιμησιακό καθεστώς για ενθάρρυνση της διαφορετικότητας, ενώ όσον αφορά πρόσθετες οικονομικές διευκολύνσεις προς ειδικές ομάδες, οι περισσότερες εταιρείες απάντησαν πως παρέχουν τέτοιου είδους διευκολύνσεις στις εγκυμονούσες γυναίκες με ποσοστό 71% και πολύ λιγότερες είναι οι διευκολύνσεις που παρέχονται σε ΑμΕΑ (45%).
Επίσης, διαπιστώνεται ότι στα ζητήματα διαφορετικότητας δεν εμπλέκονται οι εργαζόμενοι (56%), ενώ σύμφωνα με την άποψη των ίδιων των στελεχών την ευθύνη για τη διαχείριση αυτών των θεμάτων έχει κατά βάση η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (86%).
Πάντως, όταν τα στελέχη ρωτήθηκαν αν υπάρχουν περιστατικά διακρίσεων ή παραβιάσεων της αρχής του σεβασμού στη διαφορετικότητα σε βάρος εργαζομένων της επιχείρησης τα ποσοστά όσων απάντησαν καταφατικά δεν είναι διόλου αμελητέα. Οι περισσότερες θετικές απαντήσεις καταγράφονται σε διακρίσεις που έχουν να κάνουν με την ηλικία (29%), την προαγωγή ή εξέλιξη καριέρας (18%), την προσβολή προσωπικών πεποιθήσεων (18%) και τα μισθολογικά ζητήματα (1 7%). Η σεξουαλική παρενόχληση και η εκπαίδευση συγκεντρώνουν τα χαμηλότερα σκορ (13% και 7% αντίστοιχα).
Ταυτότητα έρευνας
Στο πλαίσιο της έρευνας που δημοσιεύθηκε τον περασμένο Δεκέμβριο και διενεργήθηκε στο διάστημα μεταξύ 1ης και 16ης Οκτωβρίου του 2020 ανταποκρίθηκαν συνολικά 204 στελέχη, τόσο από την ανώτερη διοίκηση (32%) όσο και μεσαία (55%) και κατώτερα στελέχη (12%). Αναφορικά με τα δημογραφικά στοιχεία του δείγματος, σημειώνεται ότι ρωτήθηκαν στελέχη τόσο σε αμιγώς ελληνικές επιχειρήσεις (48%) όσο και σε θυγατρικές πολυεθνικών (40%) και σε εταιρείες με μικρά μετοχικά σχήματα (12%), με κύκλο εργασιών που κυμαίνεται από άνω των 10 εκατ. ευρώ (65%) μέχρι μικρομεσαίες επιχειρήσεις με τζίρο από 1 εκατ. ευρώ μέχρι 10 εκατ. ευρώ (20%) και μικρότερες εταιρείες με κύκλο εργασιών μικρότερο του 1 εκατ. ευρώ (15%). Οι μισές από τις εταιρείες του δείγματος (50%) απασχολούν πάνω από 250 άτομα προσωπικό, το 33% απασχολεί 50 έως 250 άτομα και 17% απασχολεί λιγότερα από 50 άτομα. Τα στελέχη που ανταποκρίθηκαν στην έρευνα είναι ως επί το πλείστον γυναίκες (72%) και στο σύνολο του δείγματος τα περισσότερα στελέχη (72%) ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα 30-50 ετών. Σε ποσοστό 17% είναι μεγαλύτερης ηλικίας και κάτω από 30 είναι ένα 10%.
Δείτε Σχετικό Βίντεο:
Πηγή: ΝΑΥΤΕΜΠΟΡΙΚΗ
