Αναπηρία και Εργασιακός Εκφοβισμός (Mobbing)

Ο εργασιακός εκφοβισμός ή αλλιώς το φαινόμενο “mobbing” που παίρνει ολοένα και μεγαλύτερες διαστάσεις στην εποχή μας, είναι κάτι πολύ περισσότερο και πολύ πιο σύνθετο από μία σύγκρουση στο χώρο εργασίας. Πρόκειται για έναν μεθοδευμένο τρόπο επιθετικής συμπεριφοράς, χαρακτηριστικά του οποίου είναι ότι οι ενέργειες ψυχολογικής βίας και παρενόχλησης προς το θύμα είναι συστηματικές και έχουν διάρκεια, ότι το θύμα δεν είναι σε θέση να υπερασπιστεί τον εαυτό του και ότι οι ενέργειες αυτές χαρακτηρίζονται από πρόθεση. Μπορεί να παίρνει τη μορφή σωματικής, λεκτικής ή ψυχολογικής κακοποίησης από managers και συναδέλφους, αλλά και από πελάτες ή εξυπηρετούμενους.

Όσον αφορά τα ΑμεΑ, το 40 % των ατόμων με αναπηρία, σύμφωνα με έρευνα του 2002 στην Ελλάδα (NSSG) δηλώνει ότι βρίσκεται σε κίνδυνο κοινωνικού αποκλεισμού λόγω του ανεπαρκούς εισοδήματος, της ανεργίας και της ακαταλληλότητας των κοινωνικών υπηρεσιών.

Η επιτυχία της τοποθέτησης των ΑμεΑ σε θέσεις εργασίας εξαρτάται από παράγοντες όπως το είδος και ο βαθμός αναπηρίας, τα χαρακτηριστικά και τις δεξιότητες του ατόμου, το εκπαιδευτικό και κοινωνικό επίπεδο, αλλά και ο τύπος του εργοδότη (Σιδηροπούλου- Δημακάκου & Δημητρόπουλος, 2000). Σε αυτό το κομμάτι πλέον προστίθεται και το περιβάλλον εργασίας και το κατά πόσο υπάρχουν φαινόμενα και περιστατικά εργασιακού εκφοβισμού.

Μελέτη των πανεπιστημίων Cardiff και Plymouth έδειξαν πως οι εργαζόμενοι με αναπηρία, είτε σωματική είτε διανοητική είτε λόγω κάποια χρόνιας πάθησης, έχουν διπλάσιες πιθανότητες να πέσουν θύματα εργασιακής βίας, ενώ υπομένουν υψηλότερα ποσοστά προσβολών, γελιοποίησης και εκφοβισμού. Ο εκφοβισμός μπορεί να μην είναι πάντα άμεσος, αλλά να εκδηλώνεται με έμμεσους τρόπους, όπως για παράδειγμα με deadlines ακατόρθωτα να επιτευχθούν. Συγκεκριμένα απ’ τα 4000 άτομα που αποτέλεσαν το δείγμα της μελέτης, 284 εκ των οποίων είχαν κάποια μορφή αναπηρίας, φάνηκε πως το 10% των ΑμεΑ έχει υποστεί σωματική βία στο χώρο εργασίας, ενώ στα άτομα χωρίς αναπηρία το ποσοστό αυτό ήταν 4,5 %. Παρόμοια ήταν και τα αποτελέσματα σε άλλους τρόπους εκφοβισμού, όπως προσβολές, ταπείνωση, γελοιοποίηση και άλλες επιθετικές συμπεριφορές. Ο εκφοβισμός στις περισσότερες περιπτώσεις ήταν απ’ τη Διεύθυνση, ενώ σε άλλες περιπτώσεις από τους πελάτες και σε μικρότερο ποσοστό (18%) από τους συναδέλφους.

Ένας απ’ τους λόγους εκφοβισμού και εργασιακής βίας από διευθυντές ήταν η αναρρωτική άδεια που χρειάστηκαν οι εργαζόμενοι με αναπηρία, ενώ μεταξύ συναδέλφων θέματα ανταγωνισμού. Επίσης, ο εκφοβισμός φαίνεται να είναι υψηλότερο στα άτομα που έχουν μέτριο βαθμό αναπηρίας, ενώ είναι χαμηλότερο σε περιπτώσεις ήπιας ή σοβαρής αναπηρίας.

Ως αποτέλεσμα, το mobbing έχει συνέπειες τόσο στο ίδιο το άτομο όσο και σε ολόκληρο τον Οργανισμό. Το θύμα αρχίζει να βιώνει ψυχοσωματικά συμπτώματα, άγχος, κατάθλιψη, ενώ συχνά καταλήγει να βρίσκεται εκτός εργασίας και να δυσκολεύεται να βρει ξανά εργασία κάπου αλλού. Αυτό που κάνει ακόμη πιο δύσκολο το mobbing είναι ότι δεν είναι εξαρχής έντονο, αλλά κλιμακώνεται σταδιακά, με αποτέλεσμα κάποιες συμπεριφορές να μην μπορούν να θεωρηθούν συμπεριφορές παρενόχλησης, παρά μόνο γίνουν πλέον συστηματικές και το περιβάλλον γίνεται όλο και εχθρικό.

Σχετικά με τον Οργανισμό, το mobbing, όταν δεν είναι η διοίκηση κύριος υπαίτιος, με σκοπό να διώξει κάποιον εργαζόμενο ή να οδηγήσει σε αναγκαστικές παραιτήσεις, τότε αντιμετωπίζει προβλήματα τόσο με τις αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό, αφού κάποιοι υπάλληλοι φεύγουν και έτσι πρέπει να κάνει νέες προσλήψεις, αλλά επηρεάζεται και γενικότερα το κλίμα και η παραγωγικότητα των εργαζομένων

Ενδεικτικές Αναφορές

Fevre R, Robinson A, Lewis D, Jones T. The ill-treatment of employees with disabilities in British workplaces. Work, Employment and Society. 2013;27(2):288-307. doi:10.1177/0950017012460311